Werkgevers kijken anders naar talent
Regio- Jarenlang verliep het sollicitatieproces volgens een vast patroon. Werkgevers bekeken diploma’s, functietitels en werkgevers uit het verleden. Wie de juiste opleiding had gevolgd, maakte de meeste kans op een uitnodiging. Die vanzelfsprekendheid begint langzaam te verdwijnen. In steeds meer organisaties ontstaat een andere manier van kijken naar talent. Niet het diploma telt, maar de vraag: wat kan iemand daadwerkelijk?
Die ontwikkeling, bekend als skill-based hiring, wint volgens instanties als de Sociaal Economische Raad en TNO snel terrein op de Nederlandse arbeidsmarkt. Werkgevers kijken daarbij nadrukkelijker naar vaardigheden, praktijkervaring en leervermogen dan naar traditionele carrièrepaden. Certificaten, portfolio’s en omscholingstrajecten wegen steeds vaker net zo zwaar als een formele opleiding. Die verschuiving komt niet uit het niets. De arbeidsmarkt verandert in hoog tempo onder invloed van digitalisering, personeelstekorten en vooral de opkomst van kunstmatige intelligentie. Waar technologie vroeger vooral fysieke arbeid automatiseerde, raakt kunstmatige intelligentie nu ook andere werkzaamheden.
Volgens instanties als het World Economic Forum en Randstad zoeken werkgevers daarom steeds minder naar mensen die alleen processen uitvoeren, en meer naar medewerkers die kunnen interpreteren, samenwerken en creatieve oplossingen bedenken. Vaardigheden die moeilijk te automatiseren zijn, worden juist belangrijker. Communicatie, probleemoplossend vermogen, creativiteit en aanpassingsvermogen staan daarom steeds hoger op de lijst van gevraagde competenties. Ook samenwerken krijgt meer nadruk, juist omdat organisaties steeds vaker multidisciplinair en projectmatig werken. Volgens meerdere arbeidsmarktonderzoeken noemen werkgevers deze zogenoemde soft skills inmiddels even belangrijk als technische kennis. Die ontwikkeling verandert ook de manier waarop bedrijven personeel aannemen. Waar vroeger een specifiek diploma vaak een harde eis was, ontstaat nu meer ruimte voor alternatieve loopbanen. Werkgevers realiseren zich dat geschikte kandidaten niet altijd uit de traditionele opleidingsroutes komen. Denk daarbij aan een marketeer die zichzelf data-analyse heeft aangeleerd. Een administratief medewerker die via online cursussen overstapt naar cybersecurity. Of een technicus die zich omschoolt richting duurzame energie. Vooral in sectoren met grote personeelstekorten zoals IT, techniek, zorg en data zijn werkgevers steeds vaker bereid om kandidaten te beoordelen op vaardigheden in plaats van op cv’s alleen.
Dat heeft volgens de verschillende instanties ook een praktische reden. De snelheid waarmee technologie verandert, maakt het moeilijk om opleidingen volledig aan te laten sluiten op de praktijk. Veel kennis veroudert sneller dan voorheen. Werkgevers zoeken daarom medewerkers die kunnen blijven leren. Het gevolg is dat leervermogen bijna een vaardigheid op zichzelf is geworden. Toch betekent skill-based hiring niet dat (behaalde) diploma's waardeloos worden. In beroepen zoals de zorg, rechtspraak of accountancy, blijven formele kwalificaties noodzakelijk. Maar in veel andere functies neemt het relatieve belang af. Steeds meer recruiters gebruiken assessments, praktijkopdrachten en vaardighedentoetsen om kandidaten te beoordelen. Ook LinkedIn-profielen, online certificeringen en portfolio's spelen een grotere rol. Voor werkzoekenden verandert daarmee ook de manier waarop zij zich presenteren. Niet alleen werkervaring telt mee, maar ook aantoonbare vaardigheden, persoonlijke ontwikkeling en het vermogen zich aan te passen aan verandering.
Juist dat laatste wordt door werkgevers gezien als cruciaal in een arbeidsmarkt die steeds minder voorspelbaar wordt. De arbeidsmarkt van de toekomst draait daardoor steeds minder om waar iemand ooit heeft gestudeerd en steeds meer om wat iemand vandaag kan bijdragen.